ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ
ਪੜ੍ਹਨ ਦਾ ਸਮਾਂ
12 ਮਿੰਟ ਪੜ੍ਹਨ ਦਾ ਸਮਾਂ
ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਵਿੱਚ “ਸੇਵਰੈਂਸ ਪੇਅ” ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਦੋ ਵੱਖਰੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ: ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਮਿਆਰ ਐਕਟ ਅਧੀਨ ਸੇਵਾ ਦੀ ਮਿਆਦ ਲਈ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਮੁਆਵਜ਼ਾ, ਅਤੇ ਅਦਾਲਤੀ ਫ਼ੈਸਲਿਆਂ ਉੱਤੇ ਆਧਾਰਿਤ “ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ”, ਜੋ ਅਕਸਰ ਵੱਧ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਅਦਾਲਤ ਦੇ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਕਿਹੜਾ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਕਿਸੇ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਦੇ ਨਿਰਪੱਖ ਹੋਣ ਨੂੰ ਪਰਖਣ ਦਾ ਪਹਿਲਾ ਕਦਮ ਹੈ।
ਨੌਕਰੀ ਗੁਆਉਣਾ ਤਣਾਅ ਭਰਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਸੇਵਰੈਂਸ ਦੀਆਂ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ਾਂ ਅਕਸਰ ਛੋਟੀਆਂ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ ਅਤੇ ਅਣਜਾਣ ਸ਼ਬਦਾਂ ਨਾਲ ਆਉਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਹ ਗਾਈਡ ਕਾਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਹੱਕ, ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਦਾ ਮੁੱਲਾਂਕਣ, ਤੁਹਾਡੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਧਾਰਾ ਕਦੋਂ ਟਿਕ ਨਹੀਂ ਸਕਦੀ, ਸਮੂਹਕ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਅਤੇ ਆਰਜ਼ੀ ਛਾਂਟੀ ਦੇ ਨਿਯਮ, ਅਤੇ ਸੇਵਰੈਂਸ ਦਾ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਬੀਮੇ ਅਤੇ ਆਮਦਨ ਟੈਕਸ ਉੱਤੇ ਅਸਰ ਸਮਝਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਮਾਲਕਾਂ ਦੋਹਾਂ ਲਈ ਲਿਖੀ ਗਈ ਹੈ।
ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ
ਵਿਸ਼ਾ ਸੂਚੀ
ਲੋਕ “ਸੇਵਰੈਂਸ ਪੇਅ” ਉਸ ਰਕਮ ਨੂੰ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਮਾਲਕ ਬਿਨਾਂ ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਤੇ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਮਿਆਰ ਐਕਟ (ਸੋਧੇ ਹੋਏ ਕਾਨੂੰਨ 1996, ਅਧਿਆਇ 113) ਨਿੱਜੀ ਹੱਕ ਲਈ ਇਹ ਸ਼ਬਦ ਨਹੀਂ ਵਰਤਦਾ। ਧਾਰਾ 63 ਇਸ ਨੂੰ ਸੇਵਾ ਦੀ ਮਿਆਦ ਲਈ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਧਾਰਾ 1 ਵੱਖਰੇ ਤੌਰ ਤੇ “ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਤਨਖ਼ਾਹ” ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ।
ਇਸ ਐਕਟ ਤੋਂ ਵੱਖਰੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਬਹੁਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਿਆਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਅਣਲਿਖੀ ਸ਼ਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਮਾਲਕ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਦੇਵੇ, ਜਾਂ ਉਸ ਦੀ ਥਾਂ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰੇ। ਅਦਾਲਤੀ ਫ਼ੈਸਲਿਆਂ ਤੋਂ ਆਇਆ ਇਹ ਹੱਕ ਅਕਸਰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਹੜੀ ਰਕਮ ਮਿਲਦੀ ਹੈ, ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ, ਮਾਲਕ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਇਤਿਹਾਸ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਹੋਣ ਦੇ ਕਾਰਨ ਉੱਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਧਾਰਾ 63 ਅਧੀਨ, ਬਿਨਾਂ ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਸੇਵਾ ਦੀ ਮਿਆਦ ਲਈ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਦੇਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਲਿਖਤੀ ਨੋਟਿਸ, ਜਾਂ ਦੋਹਾਂ ਦਾ ਮੇਲ:
ਰਕਮ ਉਨ੍ਹਾਂ ਆਖ਼ਰੀ 8 ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਦੀ ਨਿਯਮਤ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਤੋਂ ਗਿਣੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਆਮ ਜਾਂ ਔਸਤ ਘੰਟੇ ਕੰਮ ਕੀਤਾ (ਧਾਰਾ 63, ਉਪ-ਧਾਰਾ 4)। ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡੇ, ਸੇਵਾਮੁਕਤ ਹੋਵੇ ਜਾਂ ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਬਰਖ਼ਾਸਤ ਹੋਵੇ, ਤਾਂ ਮਾਲਕ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਖ਼ਤਮ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ (ਧਾਰਾ 63, ਉਪ-ਧਾਰਾ 3)।
ਧਾਰਾ 67, ਉਪ-ਧਾਰਾ 1 ਅਨੁਸਾਰ, ਜੇ ਲਿਖਤੀ ਨੋਟਿਸ ਦੀ ਮਿਆਦ ਆਰਜ਼ੀ ਛਾਂਟੀ, ਛੁੱਟੀਆਂ ਜਾਂ ਛੁੱਟੀ ਵਰਗੇ ਸਮਿਆਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀ ਹੈ, ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੋਟਿਸ ਦੀ ਮਿਆਦ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਵੀ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਨੋਟਿਸ ਦਾ ਕੋਈ ਅਸਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ।
ਧਾਰਾ 65 ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਧਾਰਾਵਾਂ 63 ਅਤੇ 64 ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਰੱਖਦੀ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਮਿਆਦ ਲਈ ਰੱਖੇ ਕਰਮਚਾਰੀ, 12 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੱਕ ਦੇ ਖ਼ਾਸ ਕੰਮ ਲਈ ਰੱਖੇ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਕੁਝ ਬੁਲਾਉਣ ਤੇ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਆਰਜ਼ੀ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਉਸਾਰੀ ਥਾਵਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਿੱਥੇ ਮਾਲਕ ਦਾ ਮੁੱਖ ਕਾਰੋਬਾਰ ਉਸਾਰੀ ਹੈ। ਇਸ ਵਿੱਚ ਉਹ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ ਜੋ ਕਿਸੇ ਅਣਕਿਆਸੀ ਘਟਨਾ ਜਾਂ ਹਾਲਾਤ ਕਾਰਨ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ ਅਸੰਭਵ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ, ਦੀਵਾਲੀਏਪਣ ਨਾਲ ਜੁੜੀਆਂ ਛੋਟਾਂ ਸਮੇਤ। ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਮਿਆਦ ਜਾਂ ਖ਼ਾਸ ਕੰਮ ਖ਼ਤਮ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ 3 ਮਹੀਨੇ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਧਾਰਾ 65, ਉਪ-ਧਾਰਾ 2 ਨੌਕਰੀ ਨੂੰ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਮਿਆਦ ਜਾਂ ਖ਼ਾਸ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਨਹੀਂ ਮੰਨਦੀ।
ਹੋਰ ਨਿਯਮ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ:
ਜੇ ਕਿਸੇ ਇੱਕ ਥਾਂ ਤੇ ਦੋ ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ 50 ਜਾਂ ਵੱਧ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੱਢਿਆ ਜਾਣਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਧਾਰਾ 64 ਵਾਧੂ ਸਮੂਹਕ ਨੋਟਿਸ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੀ ਹੈ: 50 ਤੋਂ 100 ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ 8 ਹਫ਼ਤੇ, 101 ਤੋਂ 300 ਲਈ 12 ਹਫ਼ਤੇ, ਅਤੇ 301 ਜਾਂ ਵੱਧ ਲਈ 16 ਹਫ਼ਤੇ। ਨੋਟਿਸ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਨੁਮਾਇੰਦਗੀ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਕਿਸੇ ਯੂਨੀਅਨ ਅਤੇ ਮੰਤਰੀ ਨੂੰ ਦੇਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਜੇ ਨੋਟਿਸ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ, ਤਾਂ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਉਸ ਦੀ ਥਾਂ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੇਣੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਨੋਟਿਸ ਅਤੇ ਭੁਗਤਾਨ ਦਾ ਮੇਲ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਸਮੂਹਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਧਾਰਾ 63 ਅਧੀਨ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਿੱਜੀ ਹੱਕ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਹਨ।
ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਕੋਈ ਜਾਇਜ਼ ਸ਼ਰਤ ਹੋਰ ਨਾ ਕਹੇ, ਬਿਨਾਂ ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਕੱਢੇ ਗਏ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਦਾ ਹੱਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਕੈਨੇਡਾ ਦੀ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ ਨੇ ਮਾਖ਼ਟਿੰਗਰ ਬਨਾਮ ਐੱਚ.ਓ.ਜੇ. ਇੰਡਸਟਰੀਜ਼ ਮਾਮਲੇ (ਕੈਨੇਡਾ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ ਰਿਪੋਰਟਾਂ, 1992, ਜਿਲਦ 1, ਸਫ਼ਾ 986) ਵਿੱਚ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਧਾਰਨਾ ਦੱਸਿਆ, ਜੋ ਤਾਂ ਹੀ ਰੱਦ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ ਕੋਈ ਹੋਰ ਨੋਟਿਸ ਮਿਆਦ ਤੈਅ ਕਰੇ।
ਮੁੱਖ ਕਾਰਕ ਬਾਰਡਲ ਬਨਾਮ ਗਲੋਬ ਐਂਡ ਮੇਲ ਮਾਮਲੇ (ਓਂਟਾਰੀਓ ਹਾਈ ਕੋਰਟ, 1960) ਤੋਂ ਆਉਂਦੇ ਹਨ: ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਕਿਸਮ, ਸੇਵਾ ਦੀ ਮਿਆਦ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਉਮਰ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਤਜਰਬੇ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦਿਆਂ ਮਿਲਦੀ-ਜੁਲਦੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ। ਇਹ ਕਾਰਕ ਕੋਈ ਫ਼ਾਰਮੂਲਾ ਨਹੀਂ ਹਨ; ਸੇਵਾ ਦੇ ਹਰ ਸਾਲ ਲਈ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਦੀ ਕੋਈ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਗਿਣਤੀ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਅਦਾਲਤਾਂ ਅਕਸਰ ਆਮ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ 18 ਤੋਂ 24 ਮਹੀਨਿਆਂ ਨੂੰ ਆਮ ਉਪਰਲੀ ਹੱਦ ਦੱਸਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਪੱਕੀ ਹੱਦ ਨਹੀਂ। ਸਿੰਘ ਬਨਾਮ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਹਾਈਡ੍ਰੋ ਐਂਡ ਪਾਵਰ ਅਥਾਰਟੀ ਮਾਮਲੇ (ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਅਪੀਲ ਅਦਾਲਤ, 2001, ਨੰਬਰ 695) ਵਿੱਚ ਅਦਾਲਤ ਨੇ ਅਸਧਾਰਨ ਹਾਲਾਤ ਲੱਭ ਕੇ 27 ਮਹੀਨੇ ਦਿੱਤੇ (ਪੈਰਾ 53)।
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਸੇਵਰੈਂਸ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਤੱਕ ਸੀਮਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਮਾਲਕ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਰਾਹੀਂ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਧਾਰਾ ਐਕਟ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਮਿਲਰ ਬਨਾਮ ਕਨਵਰਜਿਸ ਸੀ.ਐੱਮ.ਜੀ. ਕੈਨੇਡਾ ਲਿਮਟਿਡ ਪਾਰਟਨਰਸ਼ਿਪ ਮਾਮਲੇ (ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਅਪੀਲ ਅਦਾਲਤ, 2014, ਨੰਬਰ 311) ਵਿੱਚ ਅਦਾਲਤ ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਕਾਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਨਾਲ ਮੇਲ ਨਾ ਖਾਣ ਵਾਲੀ ਨੋਟਿਸ ਧਾਰਾ ਰੱਦ ਹੈ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ (ਪੈਰਾ 18)। ਉਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਧਾਰਾ ਬਰਕਰਾਰ ਰਹੀ।
ਹੋਇਮ ਬਨਾਮ ਮੈਕੁਏਰੀ ਐਨਰਜੀ ਕੈਨੇਡਾ ਮਾਮਲੇ (ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ, 2025, ਨੰਬਰ 446) ਵਿੱਚ ਅਦਾਲਤ ਨੇ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਕ ਧਾਰਾ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਤੋਂ ਹੀ ਰੱਦ ਮੰਨਿਆ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਕਾਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ ਦੇ ਸਕਦੀ ਸੀ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਹ ਹਾਲਾਤ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਸਨ ਜਿੱਥੇ ਕਮਿਸ਼ਨ ਨਿਯਮਤ ਤਨਖ਼ਾਹ ਉੱਤੇ ਅਸਰ ਪਾਉਂਦੇ ਸਨ (ਪੈਰਾ 116)। ਨਤੀਜੇ ਸਹੀ ਸ਼ਬਦਾਂ ਅਤੇ ਤੱਥਾਂ ਉੱਤੇ ਬਹੁਤ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਮੰਨਣ ਜਾਂ ਠੁਕਰਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ।
ਸੰਘੀ ਨਿਯਮਾਂ ਅਧੀਨ ਆਉਂਦੇ ਮਾਲਕ, ਜਿਵੇਂ ਹਵਾਈ ਕੰਪਨੀਆਂ, ਬੈਂਕ ਅਤੇ ਦੂਰਸੰਚਾਰ ਕੰਪਨੀਆਂ, ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਦੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਮਿਆਰ ਐਕਟ ਦੀ ਥਾਂ ਕੈਨੇਡਾ ਲੇਬਰ ਕੋਡ ਅਧੀਨ ਆਉਂਦੇ ਹਨ; ਈਗਨ ਬਨਾਮ ਹਾਰਬਰ ਏਅਰ ਸੀਪਲੇਨਜ਼ ਮਾਮਲਾ (ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਅਪੀਲ ਅਦਾਲਤ, 2024, ਨੰਬਰ 222) ਸੰਘੀ ਕੋਡ ਅਧੀਨ ਫ਼ੈਸਲੇ ਦੀ ਇੱਕ ਮਿਸਾਲ ਹੈ।
ਜਿਸ ਮਾਲਕ ਕੋਲ ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਹੈ, ਉਸ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਜਾਂ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਨਹੀਂ ਦੇਣਾ ਪੈਂਦਾ। ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਦਾ ਮਾਪਦੰਡ ਉੱਚਾ ਹੈ। ਕੈਨੇਡਾ ਦੀ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ ਨੇ ਮੈਕਿੰਲੇ ਬਨਾਮ ਬੀ.ਸੀ. ਟੈੱਲ ਮਾਮਲੇ (ਕੈਨੇਡਾ ਦੀ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ, 2001, ਨੰਬਰ 38) ਵਿੱਚ ਇਸ ਆਪਣੇ ਆਪ ਲਾਗੂ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਨਿਯਮ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕੀਤਾ ਕਿ ਹਰ ਬੇਈਮਾਨੀ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਜਾਇਜ਼ ਠਹਿਰਾਉਂਦੀ ਹੈ; ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਗ਼ਲਤ ਵਿਹਾਰ ਨੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਰਿਸ਼ਤੇ ਨੂੰ ਤੋੜ ਦਿੱਤਾ, ਅਤੇ ਸਜ਼ਾ ਗ਼ਲਤੀ ਦੇ ਅਨੁਪਾਤ ਵਿੱਚ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ (ਪੈਰੇ 48 ਅਤੇ 53)।
ਅਸਿੱਧੀ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਉਦੋਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਮਾਲਕ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੱਢੇ ਬਿਨਾਂ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਗੰਭੀਰ ਉਲੰਘਣਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਹੁਣ ਇਸ ਨਾਲ ਬੱਝਿਆ ਨਹੀਂ ਰਹਿਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ। ਪੌਟਰ ਬਨਾਮ ਨਿਊ ਬਰੰਜ਼ਵਿਕ ਲੀਗਲ ਏਡ ਸਰਵਿਸਿਜ਼ ਕਮਿਸ਼ਨ ਮਾਮਲਾ (ਕੈਨੇਡਾ ਦੀ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ, 2015, ਨੰਬਰ 10) ਦੋਹਾਂ ਰੂਪਾਂ ਨੂੰ ਬਿਆਨ ਕਰਦਾ ਹੈ (ਪੈਰੇ 32 ਅਤੇ 33)। ਤਨਖ਼ਾਹ ਜਾਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚ ਵੱਡੀ ਕਟੌਤੀ ਇਸ ਦੀ ਮਿਸਾਲ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਹਰ ਮਾਮਲਾ ਆਪਣੇ ਤੱਥਾਂ ਉੱਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਕੱਢੇ ਗਏ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਮਿਲਦੀ-ਜੁਲਦੀ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਲਈ ਵਾਜਬ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਮਾਈ ਗਈ ਰਕਮ ਹਰਜਾਨਾ ਘਟਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕੈਨੇਡਾ ਦੀ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ ਨੇ ਈਵਨਜ਼ ਬਨਾਮ ਟੀਮਸਟਰਜ਼ ਲੋਕਲ ਯੂਨੀਅਨ ਨੰਬਰ 31 ਮਾਮਲੇ (ਕੈਨੇਡਾ ਦੀ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ, 2008, ਨੰਬਰ 20) ਵਿੱਚ ਕਿਹਾ ਕਿ ਨੁਕਸਾਨ ਘਟਾਉਣ ਵਿੱਚ ਕਦੇ-ਕਦੇ ਉਸੇ ਮਾਲਕ ਕੋਲ ਆਰਜ਼ੀ ਕੰਮ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦੁਸ਼ਮਣੀ, ਸ਼ਰਮਿੰਦਗੀ ਜਾਂ ਬੇਇੱਜ਼ਤੀ ਵਾਲੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ (ਪੈਰਾ 30)। ਨੁਕਸਾਨ ਨਾ ਘਟਾਉਣ ਨੂੰ ਸਾਬਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਮਾਲਕ ਦੀ ਹੈ।
ਵਾਧੂ ਹਰਜਾਨੇ ਸੰਭਵ ਹਨ ਪਰ ਸੀਮਤ ਹਨ। ਹੌਂਡਾ ਕੈਨੇਡਾ ਬਨਾਮ ਕੀਜ਼ ਮਾਮਲੇ (ਕੈਨੇਡਾ ਦੀ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ, 2008, ਨੰਬਰ 39) ਅਨੁਸਾਰ, ਮਾਨਸਿਕ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਦੇ ਹਰਜਾਨੇ ਲਈ ਇਹ ਸਾਬਤ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਦੇ ਢੰਗ ਨੇ ਨੌਕਰੀ ਗੁਆਉਣ ਦੇ ਆਮ ਦੁੱਖ ਤੋਂ ਵੱਧ ਅਸਲ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਪੈਦਾ ਕੀਤੀ (ਪੈਰਾ 59), ਅਤੇ ਸਜ਼ਾਈ ਹਰਜਾਨਾ ਅਸਧਾਰਨ, ਕਠੋਰ ਅਤੇ ਬਦਨੀਅਤੀ ਵਾਲੇ ਵਿਹਾਰ ਲਈ ਹੈ (ਪੈਰਾ 68)। ਲਾਓ ਬਨਾਮ ਰਾਇਲ ਬੈਂਕ ਆਫ਼ ਕੈਨੇਡਾ ਮਾਮਲੇ (ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਅਪੀਲ ਅਦਾਲਤ, 2017, ਨੰਬਰ 253) ਵਿੱਚ ਅਦਾਲਤ ਨੇ ਸਬੂਤਾਂ ਦੀ ਘਾਟ ਕਾਰਨ ਵਧੇ ਹੋਏ ਹਰਜਾਨੇ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕੀਤਾ (ਪੈਰੇ 68 ਅਤੇ 69)।
ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਬੀਮਾ: ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਬੀਮਾ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਧਾਰਾ 36, ਉਪ-ਧਾਰਾ 9 ਅਧੀਨ, ਛਾਂਟੀ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ ਛੁੱਟਣ ਕਾਰਨ ਦਿੱਤੀ ਕਮਾਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਵਿੱਚ ਵੰਡੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜੋ ਨੌਕਰੀ ਛੁੱਟਣ ਵਾਲੇ ਹਫ਼ਤੇ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਬੀਮਾ ਲਾਭ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਣ ਦੇ ਸਮੇਂ ਉੱਤੇ ਅਸਰ ਪਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਕੋਈ ਖ਼ਾਸ ਭੁਗਤਾਨ ਕਮਾਈ ਗਿਣਿਆ ਜਾਵੇ ਜਾਂ ਨਾ, ਇਹ ਉਸ ਦੀ ਕਿਸਮ ਉੱਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਆਪਣੀ ਸਥਿਤੀ ਬਾਰੇ ਸਰਵਿਸ ਕੈਨੇਡਾ ਨਾਲ ਪਤਾ ਕਰੋ।
ਟੈਕਸ: ਆਮਦਨ ਟੈਕਸ ਐਕਟ ਅਧੀਨ, ਅਹੁਦਾ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ ਗੁਆਉਣ ਸਬੰਧੀ ਮਿਲੀ ਰਕਮ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ “ਸੇਵਾਮੁਕਤੀ ਭੱਤਾ” ਹੁੰਦੀ ਹੈ (ਧਾਰਾ 248, ਉਪ-ਧਾਰਾ 1) ਅਤੇ ਆਮਦਨ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੀ ਹੈ (ਧਾਰਾ 56)। ਸੇਵਰੈਂਸ ਆਪਣੇ ਆਪ ਟੈਕਸ-ਮੁਕਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ। ਕੁਝ ਖ਼ਾਸ ਹਾਲਾਤ ਵਿੱਚ ਧਾਰਾ 60 ਅਧੀਨ ਸੀਮਤ ਕਟੌਤੀ ਲਾਗੂ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਵੀ ਭੁਗਤਾਨ ਦੇ ਢਾਂਚੇ ਬਾਰੇ ਟੈਕਸ ਮਾਹਿਰ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰੋ।
ਮਾਲਕਾਂ ਲਈ, ਸਪੱਸ਼ਟ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨ ਅਨੁਸਾਰ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਦੀ ਧਾਰਾ, ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਹੱਕ ਦੀ ਸਹੀ ਗਿਣਤੀ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖ ਤੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਝਗੜਿਆਂ ਦਾ ਖ਼ਤਰਾ ਘਟਾ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਪੈਕਸ ਲਾਅ ਕਾਰਪੋਰੇਸ਼ਨ ਦੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ ਦੇ ਵਕੀਲ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਦੇ ਪੱਤਰਾਂ, ਸੇਵਰੈਂਸ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ਾਂ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਿਆਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਧਾਰਾਵਾਂ ਅਤੇ ਸਮੂਹਕ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਸਾਡੀਆਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ ਸੇਵਾਵਾਂ, ਸੇਵਰੈਂਸ ਪੈਕੇਜ ਸਮੀਖਿਆ, ਗ਼ਲਤ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਿਆਂ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਜਾਣੋ। ਸਬੰਧਤ ਲੇਖ: ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਵਿੱਚ ਗ਼ਲਤ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ।
ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਿਨਾਂ ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਕੱਢਿਆ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਬਾਹਰ ਰੱਖੇ ਗਏ ਨਹੀਂ, ਤਾਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਮਿਆਰ ਐਕਟ ਲਗਾਤਾਰ 3 ਮਹੀਨੇ ਕੰਮ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਸੇਵਾ ਦੀ ਮਿਆਦ ਲਈ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਜਾਂ ਲਿਖਤੀ ਨੋਟਿਸ ਮੰਗਦਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਦਾ ਹੱਕ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਲਗਾਤਾਰ 3 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ 1 ਹਫ਼ਤੇ ਦੀ ਤਨਖ਼ਾਹ, 12 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ 2 ਹਫ਼ਤੇ, ਅਤੇ 3 ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ 3 ਹਫ਼ਤੇ ਅਤੇ ਹਰ ਵਾਧੂ ਸਾਲ ਲਈ 1 ਹਫ਼ਤਾ, ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ 8 ਹਫ਼ਤੇ (ਧਾਰਾ 63)।
ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ। ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਤੁਹਾਡਾ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਤੁਹਾਡੇ ਹੱਕ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ ਤੇ ਸੀਮਤ ਨਾ ਕਰੇ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਦਾ ਹੱਕ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਉਮਰ, ਸੇਵਾ ਦੀ ਮਿਆਦ, ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਕਿਸਮ ਅਤੇ ਮਿਲਦੇ-ਜੁਲਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ ਵਰਗੇ ਕਾਰਕਾਂ ਉੱਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਹੈ।
ਕੋਈ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਹੱਦ ਨਹੀਂ। ਅਦਾਲਤਾਂ ਅਕਸਰ 18 ਤੋਂ 24 ਮਹੀਨਿਆਂ ਨੂੰ ਆਮ ਉਪਰਲੀ ਹੱਦ ਮੰਨਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਸਿੰਘ ਬਨਾਮ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਹਾਈਡ੍ਰੋ ਐਂਡ ਪਾਵਰ ਅਥਾਰਟੀ ਮਾਮਲੇ (ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਅਪੀਲ ਅਦਾਲਤ, 2001, ਨੰਬਰ 695) ਵਿੱਚ ਅਪੀਲ ਅਦਾਲਤ ਨੇ ਅਸਧਾਰਨ ਹਾਲਾਤ ਵਿੱਚ 27 ਮਹੀਨੇ ਦਿੱਤੇ।
ਜੇ ਧਾਰਾ ਸਪੱਸ਼ਟ ਅਤੇ ਐਕਟ ਅਨੁਸਾਰ ਹੈ ਤਾਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜਿਹੜੀ ਧਾਰਾ ਕਾਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ ਦੇ ਸਕਦੀ ਹੈ ਉਹ ਰੱਦ ਹੈ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ (ਮਿਲਰ ਬਨਾਮ ਕਨਵਰਜਿਸ ਸੀ.ਐੱਮ.ਜੀ. ਕੈਨੇਡਾ ਲਿਮਟਿਡ ਪਾਰਟਨਰਸ਼ਿਪ, ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਅਪੀਲ ਅਦਾਲਤ, 2014, ਨੰਬਰ 311)।
ਨਹੀਂ। ਐਕਟ ਦੀ ਧਾਰਾ 4 ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਹਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦੇ ਸਮਝੌਤੇ ਦਾ ਕੋਈ ਅਸਰ ਨਹੀਂ, ਇੱਕ ਸੀਮਤ ਛੋਟ ਦੇ ਅਧੀਨ।
ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਕੱਢੇ ਜਾਣ ਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਨਹੀਂ ਮਿਲਦਾ, ਪਰ ਵਾਜਬ ਕਾਰਨ ਦਾ ਮਾਪਦੰਡ ਉੱਚਾ ਹੈ ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਇਹ ਸਾਬਤ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਅਦਾਲਤਾਂ ਵੇਖਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਕੀ ਗ਼ਲਤ ਵਿਹਾਰ ਨੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਰਿਸ਼ਤਾ ਤੋੜਿਆ ਅਤੇ ਕੀ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਅਨੁਪਾਤ ਵਿੱਚ ਸੀ।
ਗੰਭੀਰ ਇਕਪਾਸੜ ਤਬਦੀਲੀ ਪੌਟਰ ਬਨਾਮ ਨਿਊ ਬਰੰਜ਼ਵਿਕ ਲੀਗਲ ਏਡ ਸਰਵਿਸਿਜ਼ ਕਮਿਸ਼ਨ (ਕੈਨੇਡਾ ਦੀ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ, 2015, ਨੰਬਰ 10) ਦੇ ਮਾਪਦੰਡ ਅਨੁਸਾਰ ਅਸਿੱਧੀ ਬਰਖ਼ਾਸਤਗੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਐਕਟ ਅਧੀਨ, ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਵੱਡੀ ਤਬਦੀਲੀ ਨੇ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰ ਦਿੱਤੀ।
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਅਦਾਲਤੀ ਫ਼ੈਸਲਿਆਂ ਅਧੀਨ ਹਰਜਾਨੇ ਦਾ ਦਾਅਵਾ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਤੋਂ ਮਿਲਦੀ-ਜੁਲਦੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਵਾਜਬ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਤੁਹਾਡੀ ਕਮਾਈ ਹਰਜਾਨਾ ਘਟਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਕੋਤਾਹੀ ਸਾਬਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਮਾਲਕ ਦੀ ਹੈ।
ਪਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਬੀਮਾ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਧਾਰਾ 36, ਉਪ-ਧਾਰਾ 9 ਅਧੀਨ, ਨੌਕਰੀ ਛੁੱਟਣ ਕਾਰਨ ਦਿੱਤੀ ਕਮਾਈ ਨੌਕਰੀ ਛੁੱਟਣ ਵਾਲੇ ਹਫ਼ਤੇ ਤੋਂ ਵੰਡੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਲਾਭਾਂ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਆਪਣੀ ਸਥਿਤੀ ਬਾਰੇ ਸਰਵਿਸ ਕੈਨੇਡਾ ਨਾਲ ਪਤਾ ਕਰੋ।
ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਹਾਂ। ਨੌਕਰੀ ਗੁਆਉਣ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਆਮਦਨ ਟੈਕਸ ਐਕਟ ਅਧੀਨ ਸੇਵਾਮੁਕਤੀ ਭੱਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਆਮਦਨ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਕੁਝ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸੀਮਤ ਕਟੌਤੀ ਲਾਗੂ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਆਖ਼ਰੀ ਕੰਮ ਵਾਲੇ ਦਿਨ ਤੋਂ 6 ਮਹੀਨੇ (ਧਾਰਾ 74), ਹਾਲਾਂਕਿ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਖ਼ਾਸ ਹਾਲਾਤ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ ਵਧਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਵਾਜਬ ਨੋਟਿਸ ਦੇ ਅਦਾਲਤੀ ਦਾਅਵੇ ਦੀ ਵੱਖਰੀ ਮਿਆਦ ਹੈ।
ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਦਾ ਪੱਤਰ ਜਾਂ ਸੇਵਰੈਂਸ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਮਿਲੀ ਹੈ, ਜਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾ ਰਹੇ ਮਾਲਕ ਹੋ, ਤਾਂ ਪੈਕਸ ਲਾਅ ਕਾਰਪੋਰੇਸ਼ਨ ਤੁਹਾਡੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਕੇ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਕਲਪ ਸਮਝਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਪੈਕਸ ਲਾਅ ਕਾਰਪੋਰੇਸ਼ਨ ਇੱਕ ਆਮ ਕਾਨੂੰਨੀ ਫ਼ਰਮ ਹੈ ਜਿਸ ਦੇ ਦਫ਼ਤਰ ਨੌਰਥ ਵੈਨਕੂਵਰ ਅਤੇ ਟੋਰਾਂਟੋ ਵਿੱਚ ਹਨ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਫ਼ਤਰ ਨਾਲ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਬੁੱਕ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਇਹ ਲੇਖ ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਦੇ ਕਾਨੂੰਨ ਬਾਰੇ ਹੈ। ਓਂਟਾਰੀਓ ਅਤੇ ਸੰਘੀ ਨਿਯਮਾਂ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਵਾਲੀਆਂ ਥਾਵਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਉੱਤੇ ਵੱਖਰੇ ਕਾਨੂੰਨ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
ਇਹ ਲੇਖ ਸਿਰਫ਼ ਆਮ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲਈ ਹੈ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਕਾਨੂੰਨ ਬਦਲ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਹਰ ਕੇਸ ਵੱਖਰਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹਨ ਨਾਲ ਵਕੀਲ ਅਤੇ ਕਲਾਇੰਟ ਦਾ ਰਿਸ਼ਤਾ ਨਹੀਂ ਬਣਦਾ। ਆਪਣੀ ਸਥਿਤੀ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਲਈ, ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਵਕੀਲ ਨਾਲ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਬੁੱਕ ਕਰੋ।
ਬ੍ਰਿਟਿਸ਼ ਕੋਲੰਬੀਆ ਦੇ ਪਰਿਵਾਰਕ ਗੁਜ਼ਾਰਾ ਭੱਤਾ ਲਾਗੂਕਰਨ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਬਾਰੇ ਗਾਈਡ: ਦਰਜ ਹੋਣ ਯੋਗ ਹੁਕਮ ਅਤੇ ਸਮਝੌਤੇ, ਲਾਗੂਕਰਨ ਸਾਧਨ, ਵਿਆਜ ਅਤੇ ਫੀਸਾਂ, ਗੁਜ਼ਾਰਾ ਭੱਤਾ ਬਦਲਣਾ, ਬਕਾਇਆ ਅਤੇ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ।
ਪੈਕਸ ਲਾਅ ਕਾਰਪੋਰੇਸ਼ਨ ਨਾਲ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਬੁੱਕ ਕਰੋ ਅਤੇ ਅਸੀਂ ਤੁਹਾਡੇ ਮਾਮਲੇ ਲਈ ਵਿਕਲਪ ਸਮਝਾਵਾਂਗੇ।
ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਬੁੱਕ ਕਰੋਫ਼ੋਨ 604-767-9529ਇਹ ਵੈੱਬਸਾਈਟ ਸਿਰਫ਼ ਆਮ ਕਾਨੂੰਨੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਨਹੀਂ। ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਬੁੱਕ ਕਰਨ ਨਾਲ ਲਿਖਤੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਵਕੀਲ-ਗਾਹਕ ਰਿਸ਼ਤਾ ਨਹੀਂ ਬਣਦਾ। ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਗਰੰਟੀ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ।
ਅਸੀਂ ਮੁਲਾਕਾਤਾਂ ਮਾਪਣ ਅਤੇ ਇਸ ਵੈੱਬਸਾਈਟ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕੂਕੀਜ਼ ਵਰਤਦੇ ਹਾਂ। ਚੁਣੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਨਹੀਂ।
0 Comments