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브리티시컬럼비아주 해고 수당: 일자리를 잃었을 때 받을 수 있는 것

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브리티시컬럼비아주에서 흔히 말하는 “해고 수당”은 두 가지를 가리킵니다. 하나는 고용기준법에 따른 근속 보상의 최저 기준이고, 다른 하나는 법원이 인정할 수 있는, 흔히 더 많은 판례상 “합리적 통지”입니다. 어느 쪽이 적용되는지 아는 것이 제안이 공정한지 판단하는 첫걸음입니다.

실직은 큰 스트레스이며, 해고 수당 제안은 짧은 기한과 낯선 용어로 오는 경우가 많습니다. 이 글은 법정 최저 기준, 합리적 통지의 판단 방법, 고용 계약의 해고 조항이 유지되지 않을 수 있는 경우, 집단 해고와 일시 해고 규칙, 그리고 해고 수당이 고용보험과 소득세에 미치는 영향을 설명합니다. 브리티시컬럼비아주의 근로자와 고용주 모두를 위한 글입니다.

핵심 요약

브리티시컬럼비아주 고용기준법은 법정 금액을 “근속 보상”이라고 부르며(제63조), 최대 8주분 임금입니다.
계약서가 명확하고 적법하게 제한하지 않는 한, 흔히 훨씬 긴 판례상 합리적 통지를 받을 권리도 있을 수 있습니다.
법정 최저 기준보다 적게 줄 수 있는 해고 조항은 무효이며, 이 경우 합리적 통지가 적용됩니다.
법정 최저 기준은 포기할 수 없습니다(제4조).
고용기준국에 대한 진정은 일반적으로 마지막 근무일로부터 6개월 이내에 해야 합니다(제74조).

브리티시컬럼비아주에서 “해고 수당”의 의미
고용기준법상 최저 기준(제63조)
적용 제외 대상과 기타 규칙
집단 해고(제64조)
판례상 합리적 통지
해고 조항이 해고 수당을 제한하는 경우
정당한 사유와 의제 해고
손해 경감과 기타 손해배상
해고 수당, 고용보험, 소득세
기한과 제안에 대응하는 방법
팍스 로 코퍼레이션이 도와드릴 수 있는 일
자주 묻는 질문

브리티시컬럼비아주에서 "해고 수당"의 의미

사람들은 고용주가 정당한 사유 없이 고용을 끝낼 때 지급하는 돈을 “해고 수당”이라고 부릅니다. 브리티시컬럼비아주 고용기준법(1996년 개정법률 제113장)은 개별 권리에 이 표현을 쓰지 않습니다. 제63조는 이를 근속 보상이라고 부르고, 제1조는 “해고 수당”을 별도로 정의합니다.

이 법과 별개로, 대부분의 고용 계약에는 고용주가 해고 시 합리적 통지를 하거나 그 대신 금전을 지급해야 한다는 묵시적 조건이 있습니다. 판례에서 나온 이 권리는 법정 최저 기준보다 많은 경우가 흔합니다. 어느 금액을 받을 수 있는지는 계약, 해당 고용주와의 근무 이력, 고용 종료 사유에 따라 달라집니다.

고용기준법상 최저 기준(제63조)

제63조에 따라 정당한 사유 없이 고용을 끝내는 고용주는 근속 보상을 지급하거나, 서면 근무 통지를 하거나, 둘을 조합해야 합니다.

연속 3개월 근무 후: 1주분 임금
연속 12개월 후: 2주분 임금
연속 3년 후: 3주분 임금에 추가 근속 1년마다 1주를 더하여 최대 8주분 임금

금액은 근로자가 정상 또는 평균 시간을 근무한 마지막 8주 동안의 정기 주급을 기준으로 계산합니다(제63조 제4항). 근로자가 스스로 그만두거나 은퇴하거나 정당한 사유로 해고되면 고용주의 책임은 소멸합니다(제63조 제3항 다목).

제67조 제1항에 따르면, 서면 통지 기간이 일시 해고, 휴가 또는 휴직 등과 겹치거나 근로자가 통지 기간이 끝난 뒤에도 계속 근무하면 그 통지는 효력이 없습니다.

적용 제외 대상과 기타 규칙

제65조는 일정한 근로자를 제63조와 제64조의 적용에서 제외합니다. 여기에는 기간을 정해 고용된 근로자, 12개월 이하의 특정 업무를 위해 고용된 근로자, 일부 대기형 임시 근로자, 고용주의 주된 사업이 건설인 건설 현장 근로자가 포함됩니다. 또한 예측할 수 없는 사건이나 상황으로 이행이 불가능해진 계약도 포함되며, 도산과 관련된 예외가 있습니다. 근로자가 정해진 기간이나 특정 업무가 끝난 뒤에도 3개월 이상 계속 근무하면, 제65조 제2항은 그 고용을 기간제나 특정 업무 고용이 아니었던 것으로 봅니다.

다른 규칙도 중요합니다.

일시 해고: 제1조에 따라 연속 20주 중 최대 13주의 일시 해고는 일반적으로 일시적인 것으로 봅니다. 근로자에게 복귀권이 있으면 다른 규칙이 적용됩니다.
근로 조건의 중대한 변경: 제66조에 따라 근로 조건이 중대하게 변경되면 고용기준국장은 고용이 종료되었다고 판단할 수 있습니다. 이는 자동이 아닙니다.
포기 불가: 제4조는 이 법의 요건이 최저 기준이며 이를 포기하는 합의는 효력이 없다고 규정합니다(조항이 언급하는 좁은 예외 제외).

집단 해고(제64조)

한 사업장에서 2개월 이내에 50명 이상의 근로자를 해고하려는 경우, 제64조는 추가 집단 통지를 요구합니다. 50명에서 100명은 8주, 101명에서 300명은 12주, 301명 이상은 16주입니다. 통지는 해당 근로자, 이들을 대표하는 노동조합, 그리고 장관에게 해야 합니다. 통지하지 않으면 고용주는 그 대신 해고 수당을 지급하거나 통지와 지급을 조합해야 합니다. 이러한 집단 의무는 제63조에 따른 각 근로자의 개별 권리에 더해집니다.

판례상 합리적 통지

유효한 계약 조건이 달리 정하지 않는 한, 정당한 사유 없이 해고된 근로자는 일반적으로 합리적 통지를 받을 권리가 있습니다. 캐나다 대법원은 맥팅거 대 에이치오제이 인더스트리즈 사건(캐나다 대법원 판례집, 1992년, 제1권 986면)에서 합리적 통지를, 계약이 다른 통지 기간을 명확히 정한 경우에만 뒤집히는 추정으로 설명했습니다.

대표적인 요소는 바달 대 글로브 앤드 메일 사건(온타리오주 고등법원, 1960년)에서 나왔습니다. 고용의 성격, 근속 기간, 근로자의 나이, 그리고 근로자의 경험, 교육, 자격을 고려한 유사 일자리의 존재 여부입니다. 이 요소들은 공식이 아니며, 근속 1년당 정해진 주 수는 없습니다.

법원은 통상적인 사건에서 18개월에서 24개월을 일반적인 상한 범위로 보는 경우가 많지만, 절대적인 상한은 아닙니다. 싱 대 브리티시컬럼비아 수력전력공사 사건(브리티시컬럼비아주 항소법원, 2001년, 제695호)에서 법원은 예외적인 사정을 인정해 27개월을 인정했습니다(제53단락).

해고 조항이 해고 수당을 제한하는 경우

많은 고용 계약은 해고 수당을 법정 최저 기준으로 제한하려 합니다. 고용주는 합리적 통지를 계약으로 배제할 수 있지만, 그 조항은 고용기준법을 준수해야 합니다. 밀러 대 컨버지스 씨엠지 캐나다 합자회사 사건(브리티시컬럼비아주 항소법원, 2014년, 제311호)에서 법원은 법정 최저 기준을 준수하지 않는 통지 조항은 무효이며, 이 경우 근로자는 합리적 통지를 받을 권리가 있다고 했습니다(제18단락). 그 사건에서는 조항이 유지되었습니다.

회엠 대 매쿼리 에너지 캐나다 사건(브리티시컬럼비아주 대법원, 2025년, 제446호)에서 법원은 수수료가 정기 임금에 영향을 미치는 경우 등 법정 최저 기준보다 적게 줄 가능성이 있었다는 이유로 해고 조항이 처음부터 무효라고 판단했습니다(제116단락). 결과는 정확한 문구와 사실관계에 크게 좌우되므로, 제안을 수락하거나 거절하기 전에 계약서를 검토받는 것이 좋습니다.

항공사, 은행, 통신회사와 같은 연방 규제 사업장은 브리티시컬럼비아주 고용기준법이 아니라 캐나다 노동법의 적용을 받습니다. 이건 대 하버 에어 시플레인즈 사건(브리티시컬럼비아주 항소법원, 2024년, 제222호)은 연방법에 따라 판단된 사례입니다.

정당한 사유와 의제 해고

고용주에게 정당한 사유가 있으면 법정 보상이나 합리적 통지를 줄 의무가 없습니다. 정당한 사유의 기준은 높습니다. 캐나다 대법원은 맥킨리 대 비씨텔 사건(캐나다 대법원, 2001년, 제38호)에서 어떤 부정직이든 해고를 정당화한다는 자동 규칙을 배척했습니다. 쟁점은 비위행위가 고용 관계를 무너뜨렸는지이며, 제재는 비위행위에 비례해야 합니다(제48단락, 제53단락).

의제 해고는 고용주가 실제로 해고하지는 않았지만 계약을 중대하게 위반하거나 더 이상 계약에 구속될 의사가 없음을 보일 때 발생합니다. 포터 대 뉴브런즈윅 법률구조위원회 사건(캐나다 대법원, 2015년, 제10호)은 두 가지 유형을 모두 설명합니다(제32단락, 제33단락). 임금이나 직무의 대폭 축소가 예가 될 수 있지만, 모든 사건은 사실관계에 따라 다릅니다.

손해 경감과 기타 손해배상

해고된 근로자는 비슷한 일자리를 찾기 위해 합리적으로 노력해야 하며, 벌어들인 소득은 손해배상액을 줄일 수 있습니다. 캐나다 대법원은 에번스 대 팀스터즈 지부 제31호 사건(캐나다 대법원, 2008년, 제20호)에서 손해 경감에는 때로 같은 고용주의 임시직을 받아들이는 것이 포함될 수 있지만, 적대적이거나 당혹스럽거나 굴욕적인 분위기에서 일할 의무는 없다고 판단했습니다(제30단락). 경감 의무 위반의 입증 책임은 고용주에게 있습니다.

추가 손해배상은 가능하지만 제한적입니다. 혼다 캐나다 대 키스 사건(캐나다 대법원, 2008년, 제39호)에 따르면 정신적 고통에 대한 손해배상은 해고 방식이 실직에 따른 통상적인 상처를 넘어선 실제 고통을 일으켰다는 입증이 필요하며(제59단락), 징벌적 손해배상은 예외적이고 가혹하며 악의적인 행위에 한정됩니다(제68단락). 라우 대 캐나다 왕립은행 사건(브리티시컬럼비아주 항소법원, 2017년, 제253호)에서 법원은 증거 부족을 이유로 가중 손해배상을 취소했습니다(제68단락, 제69단락).

해고 수당, 고용보험, 소득세

고용보험: 고용보험 시행규칙 제36조 제9항에 따르면, 일시 해고나 퇴직으로 인해 지급되는 소득은 퇴직한 주부터 시작하는 주들에 배분되며, 이는 고용보험 급여의 시작 시점에 영향을 줄 수 있습니다. 특정 지급이 소득에 해당하는지는 그 성격에 따라 다르므로 본인 상황은 캐나다 서비스청에 확인하십시오.

세금: 소득세법에 따르면 직위나 고용의 상실과 관련해 받은 금액은 일반적으로 “퇴직 수당”에 해당하며(제248조 제1항) 소득에 포함됩니다(제56조 제1항 가목 2호). 해고 수당은 자동으로 비과세가 아닙니다. 특정한 경우 제60조에 따른 제한적 공제가 적용될 수 있습니다. 지급 구조에 대해서는 세무 전문가와 상의하십시오.

기한과 제안에 대응하는 방법

고용기준 진정: 종료된 고용에 관한 진정은 일반적으로 마지막 근무일로부터 6개월 이내에 서면으로 제출해야 합니다(제74조). 고용기준국장은 특별한 사정이 있으면 기한을 연장할 수 있습니다. 고용기준국을 통한 임금 회수는 일반적으로 진정일 또는 종료일 전 12개월 동안 지급 의무가 생긴 임금으로 제한되며, 정해진 경우 24개월까지 연장될 수 있습니다(제80조).
법원 소송: 합리적 통지 청구는 고용기준 절차와 별개이며 자체 소멸시효가 적용됩니다. 기한을 놓치지 않도록 일찍 상담을 받으십시오.
서명하기 전에: 권리 포기서를 꼼꼼히 읽고, 제안이 법정 최저 기준에 불과한지 확인하고, 제안과 계약서를 서면으로 요청하며, 제안 기한 전에 법률 상담을 고려하십시오.

고용주에게는 명확하고 법에 맞는 해고 조항, 정확한 최저 기준 계산, 공정하고 잘 기록된 절차가 분쟁 위험을 줄이는 데 도움이 됩니다.

팍스 로 코퍼레이션이 도와드릴 수 있는 일

팍스 로 코퍼레이션의 고용법 변호사는 해고 통지서, 해고 수당 제안, 고용 계약서를 검토하고, 해고 조항과 집단 해고에 관해 고용주에게 자문합니다. 저희 고용법 서비스, 해고 수당 검토, 부당 해고, 고용 계약 서비스를 확인하십시오. 관련 글: 브리티시컬럼비아주의 부당 해고.

자주 묻는 질문

브리티시컬럼비아주에서 해고 수당은 의무인가요?

정당한 사유 없이 해고되고 적용 제외 대상이 아니라면, 고용기준법은 연속 3개월 근무 후 근속 보상 또는 서면 통지를 요구합니다. 판례상 합리적 통지를 받을 권리도 있을 수 있습니다.

고용기준법은 해고 수당을 얼마나 요구하나요?

연속 3개월 후 1주분 임금, 12개월 후 2주분, 3년 후 3주분에 추가 1년마다 1주를 더해 최대 8주분입니다(제63조).

법정 금액이 받을 수 있는 전부인가요?

반드시 그렇지는 않습니다. 계약서가 명확하고 적법하게 권리를 제한하지 않는 한, 나이, 근속 기간, 직무의 성격, 유사 일자리의 존재 여부 등에 따른 판례상 합리적 통지를 받을 수 있습니다.

합리적 통지에 상한이 있나요?

정해진 상한은 없습니다. 법원은 흔히 18개월에서 24개월을 일반적인 상한 범위로 보지만, 싱 대 브리티시컬럼비아 수력전력공사 사건(브리티시컬럼비아주 항소법원, 2001년, 제695호)에서 항소법원은 예외적인 사정에서 27개월을 인정했습니다.

계약서에 법정 최저 기준만 받는다고 되어 있습니다. 유효한가요?

조항이 명확하고 고용기준법을 준수하면 유효할 수 있습니다. 법정 최저 기준보다 적게 줄 수 있는 조항은 무효이며 이 경우 합리적 통지가 적용됩니다(밀러 대 컨버지스 씨엠지 캐나다 합자회사 사건, 브리티시컬럼비아주 항소법원, 2014년, 제311호).

법정 권리를 포기하는 데 동의할 수 있나요?

아니요. 고용기준법 제4조는 그 요건이 최저 기준이며 이를 포기하는 합의는 효력이 없다고 규정합니다(좁은 예외 제외).

정당한 사유로 해고되면 해고 수당을 받나요?

정당한 사유로 해고되면 법정 보상은 없지만, 정당한 사유의 기준은 높고 고용주가 이를 입증해야 합니다. 법원은 비위행위가 고용 관계를 무너뜨렸는지, 해고가 비례적이었는지를 살핍니다.

고용주가 해고 대신 임금이나 직무를 줄였다면요?

중대한 일방적 변경은 포터 대 뉴브런즈윅 법률구조위원회 사건(캐나다 대법원, 2015년, 제10호)의 기준에 따라 의제 해고가 될 수 있습니다. 고용기준법상으로는 고용기준국장이 중대한 변경으로 고용이 종료되었다고 판단할 수 있습니다.

해고 수당을 받는 동안 새 일자리를 찾아야 하나요?

판례상 손해배상을 청구한다면 비슷한 일자리를 찾기 위해 합리적으로 노력해야 합니다. 벌어들인 소득은 손해배상액을 줄일 수 있으며, 경감 의무 위반은 고용주가 입증해야 합니다.

해고 수당이 고용보험에 영향을 주나요?

그럴 수 있습니다. 고용보험 시행규칙 제36조 제9항에 따라 퇴직으로 지급된 소득은 퇴직한 주부터 배분되어 급여가 늦게 시작될 수 있습니다. 본인 상황은 캐나다 서비스청에 확인하십시오.

해고 수당에 세금이 붙나요?

일반적으로 그렇습니다. 고용 상실에 대한 지급은 보통 소득세법상 퇴직 수당에 해당하며 소득에 포함됩니다. 일부 경우 제한적 공제가 적용될 수 있습니다.

고용기준 진정은 언제까지 해야 하나요?

일반적으로 마지막 근무일로부터 6개월 이내입니다(제74조). 고용기준국장은 특별한 사정이 있으면 기한을 연장할 수 있습니다. 합리적 통지에 대한 법원 소송은 별도의 소멸시효가 적용됩니다.

상담 예약

해고 통지서나 해고 수당 제안을 받으셨거나, 해고를 계획 중인 고용주라면 팍스 로 코퍼레이션이 서류를 검토하고 선택지를 설명해 드릴 수 있습니다. 팍스 로 코퍼레이션은 노스밴쿠버와 토론토에 사무소를 둔 종합 법률 사무소이며, 두 사무소 중 어느 곳에서든 상담을 예약하실 수 있습니다.

밴쿠버 사무소: 밴쿠버 상담 예약 — 브리티시컬럼비아주 노스밴쿠버 론스데일 애비뉴 1433번지 215호 — +1-604-767-9529
토론토 사무소: 토론토 상담 예약 — 온타리오주 토론토 영 스트리트 4711번지 10층 — +1-416-447-4862

이 글은 브리티시컬럼비아주 법을 다룹니다. 온타리오주 및 연방 규제 사업장의 근로자에게는 다른 법이 적용됩니다.

이 글은 일반적인 정보 제공만을 목적으로 하며 법률 자문이 아닙니다. 법은 바뀔 수 있고 모든 사건은 다릅니다. 이 글을 읽는다고 해서 변호사와 의뢰인 관계가 성립하지 않습니다. 본인의 상황에 대한 조언이 필요하시면 변호사와 상담을 예약해 주십시오.

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