रोजगार कानून
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गलत तरीके से बर्खास्तगी रोजगार कानून का एक आम लेकिन गलत समझा जाने वाला क्षेत्र है। अपनी नौकरी खोने वाले कर्मचारी शक्तिहीन महसूस कर सकते हैं, लेकिन बीसी कानून सुरक्षा प्रदान करता है। जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बिना किसी उचित कारण के बर्खास्त करता है और उचित नोटिस देने या नोटिस के बदले भुगतान करने में विफल रहता है, तो यह गलत या त्रुटिपूर्ण निष्कासन.
गलत या त्रुटिपूर्ण निष्कासन यह तब होता है जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बिना कारण बताए और निम्नलिखित जानकारी दिए बिना नौकरी से निकाल देता है:
गलत तरीके से बर्खास्तगी नहीं इसका मतलब है कि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को नौकरी से निकालना गलत था। नियोक्ता को किसी भी वैध कारण या बिना किसी कारण के नौकरी से निकालने का कानूनी अधिकार है, बशर्ते वे नोटिस या मुआवज़े के संबंध में अपने कानूनी दायित्वों को पूरा करें।
यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी को उचित कारण से बर्खास्त करते हैं, तो उन्हें नोटिस या मुआवजा देने की आवश्यकता नहीं होती है। "उचित कारण" से तात्पर्य गंभीर दुर्व्यवहार से है जो रोजगार संबंध को मूल रूप से तोड़ देता है, जैसे कि:
हालांकि, उचित कारण साबित करना मुश्किल है। बी.सी. न्यायालयों ने इस बात पर जोर दिया है कि कदाचार इतना गंभीर होना चाहिए कि उसे जारी रखना असहनीय हो जाए। छोटी-मोटी गलतियाँ या खराब प्रदर्शन, बिना किसी पूर्व चेतावनी और सुधार का अवसर दिए, आमतौर पर नहीं कर कारण बताकर बर्खास्तगी को उचित ठहराना। मैककिनले बनाम बीसी टेल, 2001 एससीसी 38 - कनाडा के सुप्रीम कोर्ट ने इस बात पर जोर दिया कि आचरण का हर उल्लंघन बर्खास्तगी का कारण नहीं बनता। नियोक्ता को इस बात पर विचार करना चाहिए कि क्या कदाचार मूल रूप से निरंतर रोजगार के साथ असंगत है।
यदि नियोक्ता बिना उचित कारण के नौकरी से निकाल देता है, तो कर्मचारी को यह अधिकार है उचित सूचना or बदले में भुगतान करेंइस संबंध में, नोटिस की मात्रा को नियंत्रित करने वाले दो मुख्य स्रोत हैं:
RSI रोजगार मानक अधिनियम न्यूनतम नोटिस या विच्छेद अधिकार निर्धारित करता है:
सामान्य विधि आम तौर पर इसके आधार पर उच्च नोटिस अवधि प्रदान की जाती है1:
इसकी गणना करने का कोई निश्चित सूत्र नहीं है। साथ ही, ये कारक तब लागू नहीं होते जब किसी वैध रोजगार अनुबंध में बर्खास्तगी पर आवश्यक नोटिस अवधि निर्धारित हो, जब किसी कर्मचारी को उचित कारण से बर्खास्त किया जाता हो या जब रोजगार एक निश्चित अवधि के लिए हो।
कभी-कभी, रोजगार अनुबंधों में ऐसे खंड होते हैं जो यह निर्दिष्ट करते हैं कि कर्मचारी को बर्खास्तगी पर क्या नोटिस मिलेगा। ये खंड तभी वैध होते हैं जब वे ESA न्यूनतम को पूरा करते हैं या उससे अधिक होते हैं और स्पष्ट रूप से तैयार किए गए होते हैं।
यदि समाप्ति खंड ईएसए न्यूनतम से कम प्रदान करने का प्रयास करता है, तो इसे संभवतः खारिज कर दिया जाएगा, और इसके बजाय सामान्य कानून नोटिस लागू होगा। माचिंजर बनाम एचओजे इंडस्ट्रीज लिमिटेड, [1992] 1 एससीआर 986 कनाडा के सुप्रीम कोर्ट ने इस बात पर जोर दिया कि न्यूनतम मानकों से नीचे के रोजगार अनुबंध लागू नहीं किये जा सकते।
गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए प्राथमिक उपाय मौद्रिक क्षतिपूर्ति है, न कि बहाली। क्षतिपूर्ति कर्मचारी को उचित नोटिस अवधि के दौरान खोए वेतन और लाभों की भरपाई करती है।
क्षति के प्रकार निम्नलिखित हो सकते हैं:
गलत तरीके से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को तुलनीय रोजगार की तलाश करके अपने नुकसान को कम करने (घटाने) का प्रयास करना चाहिए। उचित प्रयास न करने पर दिए गए हर्जाने को कम किया जा सकता है। हालाँकि, यह साबित करने का भार नियोक्ता पर है कि कर्मचारी नुकसान कम करने में विफल रहा। देखें: रेड डियर कॉलेज बनाम माइकल्स, [1976] 2 एससीआर 324.
रचनात्मक बर्खास्तगी तब होती है जब नियोक्ता कर्मचारी को सीधे नौकरी से नहीं निकालता, बल्कि बिना सहमति के रोजगार की मूलभूत शर्त को एकतरफा रूप से बदल देता है, जिससे कर्मचारी को नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर होना पड़ता है।
ऐसे मामलों में, कानून इस्तीफे को एक अपराध मानता है। नियोक्ता द्वारा सेवा समाप्ति, जिससे गलत बर्खास्तगी का दावा पैदा होता है। फरबर बनाम रॉयल ट्रस्ट कंपनी, [1997] 1 एससीआर 846, रचनात्मक बर्खास्तगी को रोजगार की आवश्यक शर्तों में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन के रूप में परिभाषित किया गया था।
जिन कर्मचारियों का मानना है कि उन्हें गलत तरीके से बर्खास्त किया गया है, उन्हें तुरंत कार्रवाई करनी चाहिए।
देर से आवेदन करने पर दावा स्थायी रूप से रोका जा सकता है।
कर्मचारी गलत बर्खास्तगी का दावा निम्नलिखित मामलों में कर सकते हैं:
गलत तरीके से बर्खास्तगी के मुकदमे अक्सर आगे बढ़ते हैं घरेलू कोर्ट, जहां सामान्य कानून नोटिस के आधार पर क्षतिपूर्ति प्रदान की जा सकती है।
गलत बर्खास्तगी के दावों का बचाव करने वाले नियोक्ता आमतौर पर तर्क देते हैं:
नियोक्ता लंबी मुकदमेबाजी से बचने के लिए समझौता वार्ता भी कर सकते हैं।
भले ही आपने दबाव में आकर विच्छेद प्रस्ताव पर हस्ताक्षर किए हों, फिर भी आप इसे चुनौती दे सकते हैं यदि यह अनुचित था या स्वतंत्र कानूनी सलाह प्राप्त करने का कोई सार्थक अवसर नहीं था।
ब्रिटिश कोलंबिया में गलत तरीके से बर्खास्तगी कानून कर्मचारियों को उचित नोटिस या मुआवजे के बिना अनुचित बर्खास्तगी से बचाता है। कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि बर्खास्त किए जाने से उनके अधिकार स्वतः समाप्त नहीं हो जाते।
साथ ही, जो नियोक्ता बर्खास्तगी को खराब तरीके से संभालते हैं, उन्हें महत्वपूर्ण कानूनी दायित्व का सामना करना पड़ सकता है।
यदि आपको लगता है कि आपको गलत तरीके से बर्खास्त किया गया है, या यदि आप एक नियोक्ता हैं और बर्खास्तगी प्रथाओं पर मार्गदर्शन चाहते हैं, तो एक रोजगार वकील से परामर्श करने से आपको जटिलताओं को समझने और अपने हितों की रक्षा करने में मदद मिल सकती है।
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