Batas sa Trabaho
Oras sa Pagbasa
4 MINUTO NA BASAHIN
Ang maling pagpapaalis ay isang pangkaraniwan ngunit hindi nauunawaan na bahagi ng batas sa pagtatrabaho. Ang mga empleyadong nawalan ng trabaho ay maaaring makaramdam ng kawalan, ngunit ang batas ng BC ay nag-aalok ng mga proteksyon. Kapag ang isang tagapag-empleyo ay nagtanggal ng isang empleyado nang walang makatarungang dahilan at nabigong magbigay ng makatwirang paunawa o bayad bilang kapalit ng paunawa, ito ay maaaring maling dismissal.
Maling dismissal nangyayari kapag tinatanggal ng employer ang isang empleyado nang walang dahilan at hindi nagbibigay ng:
Maling dismissal ang ginagawa hindi ibig sabihin nagkamali ang employer na tanggalin ang empleyado. Ang mga employer ay may legal na karapatan na wakasan ang trabaho para sa anumang legal na dahilan o walang dahilan, basta't tinutupad nila ang kanilang mga legal na obligasyon tungkol sa paunawa o kabayaran.
Hindi kailangang magbigay ng abiso o separation ang mga employer kung sila ay magtatanggal sa trabaho nang may makatarungang dahilan. Ang "makatarungang dahilan" ay tumutukoy sa malubhang maling pag-uugali na pangunahing sumisira sa relasyon sa trabaho, tulad ng:
Gayunpaman, mahirap patunayan ang makatarungang dahilan. Binigyang-diin ng mga korte ng BC na ang maling pag-uugali ay dapat sapat na malubha upang hindi matitiis ang patuloy na pagtatrabaho. Maliit na mga pagkakamali o mahinang pagganap, nang walang paunang mga babala at isang pagkakataon upang mapabuti, kadalasan huwag bigyang-katwiran ang pagpapaalis nang may dahilan. Sa McKinley v. BC Tel, 2001 SCC 38 – Binigyang-diin ng Korte Suprema ng Canada na hindi lahat ng paglabag sa pag-uugali ay nagbibigay-diin sa pagpapaalis. Dapat isaalang-alang ng tagapag-empleyo kung ang maling pag-uugali ay pangunahing hindi tugma sa patuloy na pagtatrabaho.
Kung ang isang employer ay nag-terminate nang walang makatarungang dahilan, ang empleyado ay may karapatan makatwirang paunawa or magbayad bilang kapalit. Sa bagay na ito, mayroong dalawang pangunahing pinagmumulan na namamahala sa dami ng paunawa:
Ang Batas sa Pamantayan sa Pagtatrabaho nagtatakda ng pinakamababang paunawa o mga karapatan sa pagtanggal:
Karaniwang batas karaniwang nagbibigay ng mas mataas na panahon ng paunawa batay sa1:
Walang takdang pormula para kalkulahin ito. Gayundin, ang mga salik na ito ay hindi naaangkop kapag ang isang maipapatupad na kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatakda ng kinakailangang abiso sa pagkatanggal sa trabaho, kung saan ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho dahil sa makatarungang dahilan o kung ang pagtatrabaho ay para sa isang takdang panahon.
Minsan, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay may mga sugnay na nagsasaad ng paunawa na matatanggap ng isang empleyado sa pagtatapos ng trabaho. Ang mga sugnay na ito ay may bisa kung ang mga ito ay nakakatugon o lumampas sa mga minimum na ESA at malinaw na nakabalangkas.
Kung ang isang sugnay sa pagwawakas ay sumusubok na magbigay ng mas mababa sa mga minimum ng ESA, malamang na maalis ito, at sa halip ay malalapat ang abiso ng karaniwang batas. Sa Machtinger v. HOJ Industries Ltd., [1992] 1 SCR 986 , binigyang-diin ng Korte Suprema ng Canada na ang mga kontrata sa pagtatrabaho na mas mababa sa pinakamababang pamantayan ay hindi maipapatupad.
Ang pangunahing remedyo para sa maling pagpapaalis ay mga pinsala sa pera, hindi muling pagbabalik. Binabayaran ng mga pinsala ang empleyado para sa nawalang sahod at mga benepisyo sa panahon ng makatwirang panahon ng paunawa.
Ang mga uri ng pinsala ay maaaring kabilang ang:
Ang mga maling natanggal na empleyado ay dapat subukang pagaanin (bawasan) ang kanilang mga pagkalugi sa pamamagitan ng paghahanap ng maihahambing na trabaho. Ang pagkabigong gumawa ng mga makatwirang pagsisikap ay maaaring mabawasan ang mga pinsalang iginawad. Gayunpaman, ang pasanin ng patunay ay nasa employer upang ipakita na ang empleyado ay nabigo sa pagpapagaan. Tingnan: Red Deer College laban kay Michaels, [1976] 2 SCR 324.
Nangyayari ang constructive dismissal kapag ang isang employer ay hindi tuwirang tinanggal ang empleyado ngunit unilateral na binago ang isang pangunahing termino ng pagtatrabaho nang walang pahintulot, na epektibong pinipilit ang empleyado na huminto.
Sa ganitong mga kaso, tinatrato ng batas ang pagbibitiw bilang a pagwawakas ng employer, na nagbubunga ng isang maling paghahabol sa pagpapaalis. Sa Farber v. Royal Trust Co., [1997] 1 SCR 846, ang nakabubuo na pagpapaalis ay tinukoy bilang isang malaking pagbabago sa mahahalagang tuntunin ng trabaho.
Ang mga empleyadong naniniwalang sila ay maling tinanggal sa trabaho ay dapat kumilos nang mabilis.
Ang huli na paghahain ay maaaring permanenteng hadlangan ang paghahabol.
Maaaring ituloy ng mga empleyado ang isang maling paghahabol sa pagpapaalis sa:
Madalas na nagpapatuloy ang mga maling kaso sa pagpapaalis hukuman ng sibil, kung saan ang mga pinsalang nakabatay sa abiso ng karaniwang batas ay maaaring igawad.
Ang mga tagapag-empleyo na nagtatanggol sa mga maling claim sa pagpapaalis ay karaniwang nagtatalo:
Ang mga employer ay maaari ring makipag-ayos sa mga pakikipag-ayos upang maiwasan ang mahabang paglilitis.
Kahit na pumirma ka ng alok sa severance sa ilalim ng pressure, maaari mo pa rin itong hamunin kung ito ay hindi patas o kung walang makabuluhang pagkakataon na makakuha ng independiyenteng legal na payo.
Ang maling batas sa pagpapaalis sa British Columbia ay nagpoprotekta sa mga empleyado mula sa hindi patas na pagwawakas nang walang naaangkop na paunawa o kabayaran. Dapat maunawaan ng mga empleyado na ang pagtanggal sa trabaho ay hindi awtomatikong aalisin ang kanilang mga karapatan.
Kasabay nito, ang mga tagapag-empleyo na hindi mahusay na humahawak sa mga pagwawakas ay maaaring maharap sa malaking legal na pananagutan.
Kung naniniwala ka na mali kang na-dismiss, o kung ikaw ay isang tagapag-empleyo na naghahanap ng patnubay sa mga kasanayan sa pagwawakas, ang pagkonsulta sa isang abogado sa pagtatrabaho ay makakatulong sa iyo na mag-navigate sa mga kumplikado at maprotektahan ang iyong mga interes.
Mahalaga: Pakitandaan na ang impormasyon dito ay hindi dapat maging legal na payo. Huwag umasa lamang sa impormasyong ibinigay dito; mahalagang kumunsulta ka sa isang abogado tungkol sa anumang payong legal. Pax Law Corp. ay hindi mananagot para sa anumang pag-asa sa mga nilalaman ng post sa blog na ito. Ang anumang mga mukha na nai-post sa post sa blog na ito ay ganap na binuo ng AI at hindi nila nilayon na kumatawan sa sinumang tao sa totoong mundo. Ang anumang pagkakatulad ay ganap na nagkataon.
Ang impormasyong inilahad ay para lamang sa mga layuning pang-impormasyon at pang-edukasyon at maaaring hindi tumpak. Ang impormasyong ito ay hindi kapalit ng pagkuha ng legal na payo mula sa isang kwalipikado at nagpapraktis na abogado. Kung ikaw ay nahaharap sa isang legal na problema, dapat kang magpa-appointment at kumonsulta sa isa sa aming mga lisensyado at nagpapraktis na abogado.
Batas sa Pagtatrabaho Employment Standards Act BC: Mga Panuntunan para sa mga Employer at Maliliit na Negosyo Abogado Oras ng Pagbasa 6 MINUTO BASAHIN Instagram Facebook X-twitter Youtube Telegram Linkedin Tiktok Employment Standards Act BC: Mga Panuntunan para sa mga Employer at Maliliit na Negosyo
Nagtatrabaho ka ba nang mahahabang oras nang walang patas na kabayaran? Tuklasin kung paano pinoprotektahan ng batas ang iyong overtime pay sa British Columbia at ang eksaktong mga hakbang upang mabawi ang iyong hindi nabayarang sahod.
Batas sa Pagtatrabaho Ano ang mga Normal na Full-Time na Oras ng Trabaho sa British Columbia? Oras ng Pagbasa 5 MINUTO NA PAGBASA Instagram Facebook X-twitter Youtube Telegram Linkedin Tiktok Isang Gabay na Legal para sa mga Empleyado at Employer Pag-unawa sa kung ano ang maituturing na normal
Mag-iskedyul ng paunang konsultasyon sa isa sa aming mga abogado upang masuri ang iyong kaso at makakuha ng malinaw na mga susunod na hakbang
o mga detalye kung paano magbayad ng iyong retainer fee, pakibisita ang pahina sa ibaba
Isang full-service na law firm sa Canada na nagseserbisyo sa Vancouver at Toronto.
0 Comments