İş kanunu
Okuma zamanı
6 DAKİKA OKUYUN
Britanya Kolombiyası'ndaki yasal fesih ve kıdem tazminatı kurallarını anlamak, işverenlerin iş ilişkilerini temiz bir şekilde ve maliyetli yasal şikayet riskinden uzak bir şekilde sonlandırmaları için çok önemlidir. Eyalet yasalarına göre, bir işveren, yazılı bildirim, kıdem tazminatı, geçici işten çıkarma sınırları (genellikle 20 haftalık bir dönemde 13 haftaya kadar), ücret geri kazanımı sınırları (genellikle şikayetten önceki 12 ay ile sınırlıdır), mutlak misilleme karşıtı hükümler ve İş Standartları Mahkemesi kararına itiraz için 30 günlük kesin süre gibi yasal asgari şartlara sıkı sıkıya uyarak uyumluluk risklerini en aza indirebilir. Karmaşık fesihleri yönetirken veya yapısal olarak sağlam iş sözleşmeleri hazırlarken, deneyimli bir avukata danışmak önemlidir. küçük işletme avukatı İşletmenizi ciddi düzenleyici cezalardan koruyabilir.
Britanya Kolombiyası'ndaki işverenler için, eyalet düzeyindeki işten çıkarmalar, İstihdam Standartları Yasası [RSBC 1996] c. 113'e tabidir. Bir işten çıkarmanın düzenleyici bir şikayet riskini en aza indirgemek için işverenler, objektif operasyonel ve geçmişe ait verileri takip etmelidir. Bu çerçeve, açıkça tanımlanmış yasal istisnalar dışında atlanamayacak temel korumaları zorunlu kılar.
Kanunun 63. maddesi, bir çalışanın kesintisiz çalışma süresine bağlı olarak işverenin karşı karşıya kaldığı belirli yasal yükümlülükleri özetlemektedir. Bu yükümlülükler, resmi yazılı bir fesih bildirimi verilmesi, ihbar süresi yerine eşdeğer bir tazminat ödenmesi veya her iki yöntemin birleştirilmesi yoluyla yerine getirilir.
| Ardışık Çalışma Süresi | Yasal Yazılı Bildirim Gereklidir | Yasal Ödeme / Kıdem Tazminatı Asgari Ücreti |
|---|---|---|
| 3 ardışık aydan daha kısa | Madde 63 uyarınca yasal bir hak bulunmamaktadır. | Madde 63 uyarınca yasal bir hak bulunmamaktadır. |
| 3 ardışık aydan 12 aya kadar | 1 hafta | 1 haftalık ücrete eşit bir miktar |
| 12 ardışık ay ile 3 yıldan az süre | 2 hafta | 2 haftalık ücrete eşit bir miktar. |
| 3 yıl üst üste veya daha fazla | 3 hafta + her ek yıl için 1 hafta | 3 haftalık ücret + her ek yıl için 1 haftalık ücret |
| Yasal Azami Sınır | 8 hafta | 8 haftalık ücrete eşit bir miktar. |
63(4) maddesi uyarınca bir çalışana ihbar tazminatı ödenirken, işverenler keyfi tahminlere güvenmek yerine katı bir yasal hesaplama yöntemini izlemelidir:
Yasal Hesaplama Formülü (madde 63(4)): (Normal/ortalama çalışma saatleriyle çalışılan son 8 hafta boyunca kazanılan toplam düzenli ücret ÷ 8) × Yasal yükümlülük haftası sayısı = Ödenmesi Gereken Toplam Ödeme.
İşverenler genellikle geçici işten çıkarmaları süresiz bir yönetim aracı olarak yanlış anlarlar. Kanunun 1. maddesine göre, "geçici işten çıkarma", standart durumlarda, 20 ardışık haftalık bir dönemde en fazla 13 hafta süren bir işten çıkarma olarak kesin olarak tanımlanmıştır.
63(5) Maddesine göre, işten çıkarma bu yasal geçici eşiği aşarsa, iş ilişkisi yasal olarak işten çıkarma döneminin başlangıcında sona ermiş sayılır. Ayrıca, 396/95 sayılı İstihdam Standartları Yönetmeliği'nin 1. Maddesi uyarınca, "aşar" kelimesi, en fazla 24 saat aşmak anlamına gelecek şekilde kesin olarak yorumlanır.
İşveren uzatma talep ederse, Bölüm 72(a), işverenin ve çalışanların geçici işten çıkarma süresinin uzatılması için İstihdam Standartları Direktörüne ortaklaşa yazılı bir başvuru yapmasına izin verir.
63 ve 64. Bölümler uyarınca yasal bildirim veya tazminat gereklilikleri tüm istihdam türlerinde aynı şekilde uygulanmaz. 65(1) Bölümü, belirli çalışan kategorilerini bu korumalardan açıkça muaf tutar:
Bölüm 63(3)(c), bir çalışanın haklı sebeple işten çıkarılması halinde, işverenin hizmet süresi için yasal tazminat ödeme yükümlülüğünün sona erdiğini açıkça belirtmektedir. Bununla birlikte, Kanunun yasal metni, yasal olarak "haklı sebep" teşkil eden şeyin ne olduğuna dair kesin bir test, çok faktörlü analiz veya temel tanım sağlamamaktadır; ayrıca, tarihsel olarak değerlendirilen ispat yükünü de belirtmemektedir. örf ve adet hukuku ve bu özel yasal metnin dışında kalan yargısal emsal kararlar.
Toplu ödeme yerine bildirim yoluyla yükümlülüklerin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için, Madde 63(3)(a), çalışana açık bir “yazılı fesih bildirimi” verilmesini zorunlu kılar. Sözlü bildirimlerin bu yasal madde kapsamında hiçbir yasal geçerliliği yoktur. Benzer şekilde, birden fazla kişiyi etkileyen toplu fesihler için, Madde 64(1), işverenin etkilenen tüm çalışanlara, sendikalarına (varsa) ve sorumlu Bakana resmi yazılı bildirimler vermesini şart koşar.
Bir çalışanın Kanun kapsamındaki haklarının ihlal edildiğine inanması halinde, 74(3) Maddesi, işten çıkarılan bir çalışanla ilgili resmi bir şikayetin, işten ayrılmanın son gününden itibaren 6 ay içinde Müdüre iletilmesini zorunlu kılar. Geçici işten çıkarma, fiili bir fesih olarak kabul edilirse, 74(3.1) Maddesi, şikayet zaman çizelgesi hesaplamaları için geçici işten çıkarmanın son gününü resmi işten ayrılma günü olarak belirler.
80(1) Maddesi uyarınca, Müdür ücretlerin ödenmemiş olduğuna karar verirse, bu ücretlerin tahsili sınırlandırılır. Müdür, özel durumlar bir uzatmayı haklı ve adil kılmadıkça, tahsili şikayet tarihinden veya işverenin soruşturmadan haberdar edildiği tarihten önceki 12 ay içinde kazanılan ücretlere eşit bir miktarla sınırlayabilir.
Bölüm 83(1), işveren misillemesine karşı kesin bir yasak getiriyor. Bir işveren, Kanun kapsamında bir şikayet, soruşturma veya itiraz başlatan, dosya açan veya bunlara katılan herhangi bir kişiyi istihdam etmeye devam etmeyi reddetmekten, işten çıkarmakla tehdit etmekten, ayrımcılık yapmaktan veya herhangi bir parasal veya başka bir ceza uygulamaktan yasal olarak men edilmiştir.
Britanya Kolombiyası yargı yetkisi kapsamında herhangi bir fesih işlemi gerçekleştirmeden önce uyumluluğu değerlendirmek için aşağıdaki yasal veri noktalarını karşılaştırın:
Stratejik analiz, Mahkeme önünde hukuki temsil veya özel olarak hazırlanmış uyumluluk yapılandırması için lütfen iş hukuku ve şirket hukuku ekibimizle iletişime geçin. Pax Hukuk Şirketi.
Bölüm 63(2)(b) uyarınca gerekli olan yasal azami ihbar süresi veya hizmet süresine karşılık gelen tazminat, en fazla 8 haftalık ücretle sınırlandırılmıştır. Bu azami sınıra, bir çalışanın 8 ardışık yıl çalışmasını tamamlamasının ardından ulaşılır.
Hayır. 63(3)(a) maddesi uyarınca, yasal fesih yükümlülükleri yalnızca yazılı bir fesih bildirimi, bildirim yerine doğrudan tazminat ödemesi veya her ikisinin birleşimi yoluyla ortadan kaldırılabilir. Sözlü bildirimler Kanun metnine uygun değildir.
Bölüm 1 uyarınca, standart geçici işten çıkarma, 20 ardışık haftalık herhangi bir dönemde 13 haftayı aşamaz. Bu sürenin 24 saatten fazla aşılması, Bölüm 63(5) uyarınca işten çıkarmanın ilk gününden itibaren geçerli sayılan bir fesihle sonuçlanır.
Bölüm 80(1) uyarınca, İstihdam Standartları Direktörü, istisnai özel durumlar gösterilmedikçe, ücret geri kazanımını genellikle şikayetin veya soruşturma bildiriminin resmi tarihinden önceki 12 ay içinde kazanılan ücretlere eşit bir miktarla sınırlandırır.
112(3) Maddesine göre, resmi bir karara karşı itiraz, kararın ilgili tarafa tebliğ edildiği tarihten itibaren 30 gün içinde İstihdam Standartları Mahkemesine sunulmalıdır.
Sunulan bilgiler yalnızca bilgilendirme ve eğitim amaçlıdır ve doğru olmayabilir. Bu bilgiler, nitelikli ve deneyimli bir avukattan hukuki danışmanlık almanın yerini tutmaz. Hukuki bir sorunla karşı karşıyaysanız, randevu alıp lisanslı ve deneyimli avukatlarımızdan biriyle görüşmelisiniz.
Adil bir ücret almadan uzun saatler mi çalışıyorsunuz? Britanya Kolombiyası'nda fazla mesai ücretlerinizin yasa tarafından nasıl korunduğunu ve ödenmemiş ücretlerinizi geri almak için atmanız gereken adımları öğrenin.
İş Hukuku: Britanya Kolombiyası'nda Normal Tam Zamanlı Çalışma Saatleri Nelerdir? Okuma Süresi: 5 DAKİKA Instagram Facebook X-twitter Youtube Telegram Linkedin Tiktok Çalışanlar ve İşverenler İçin Yasal Bir Kılavuz: Normalin Ne Anlama Geldiğini Anlamak
İş Hukuku: İş Sözleşmenizi Anlamanın Önemi Okuma Süresi: 3 DAKİKA Instagram Facebook X-twitter Youtube Telegram Linkedin Tiktok İş Sözleşmenizi Anlamanın Önemi İster yeni bir işe başlıyor olun ister mevcut iş sözleşmenizi yeniden görüşüyor olun
0 Yorumlar